Nina Sulkasen tarina

Tietämättömyys palkattavan henkilön työkyvystä johti yritystoiminnan lopettamiseen
– Nina Sulkasen tarina

Tiedon puute palkattavan työntekijän työkykyisyydestä voi kostautua kalliisti. Tämän koki käytännössä Nina Sulkanen toimiessaan kukkataloyrittäjänä.

Tarina alkaa, kun Nina oli rekrytoimassa kolmatta työntekijää, pääasiassa kiireapulaiseksi. Työntekijä löytyikin, mutta rekrytoidessa hänen työkykyään ei tutkittu. Uuden henkilön työkyvystä ja soveltuvuudesta työtehtävään ei siis ollut minkäänlaista tietoa.

Aloitettuaan kukkatalolla uusi työntekijä innostui floristiksi opiskelemisesta. Nina oli itsekin pitänyt opiskelusta työn rinnalla ja halusi kannustaa siihen. Hän solmikin uuden työntekijän kanssa oppisopimuksen 20 tunnin minimiviikkotyöajalla.

Melko pian tämän jälkeen Nina huomasi, että työntekijän selkä oli usein todella kipeä. Tämä joutui välillä käymään taukotiloissa venyttelemässä selkäänsä, mutta halusi silti sitkeästi jatkaa työntekoa. Vahvat särkylääkkeet aiheuttivat välillä jopa sekavaa käytöstä, mutta niistä huolimatta kivut olivat joskus niin kovat ettei työntekijä kyennyt seisomatyöhön. Hänet oli joskus lähetettävä kotiin kesken päivän.

Voimakkaat kiputilat vaikuttivat myös työntekijän mielialaan ja lopulta ongelma vaikutti merkittävästi koko työpaikan ilmapiiriin. Uuden työntekijän sekä toisen vakituisen työntekijän välillä alkoi esiintyä aina vain useammin erimielisyyksiä, jotka eskaloituivat huudoksi ja riitelyksi. Työn luonteeseen kuuluu sesonkipainotteisuus, mikä tuo siihen myös oman paineensa. Pahimmillaan heillä oli joulukiireessä useita yhteenottoja, eikä hyvästä työilmapiiristä ollut tietoakaan. Nina koitti välttää näiden kahden työntekijän laittamista samaan vuoroon, mutta joskus niin oli pakko tehdä.

Seuraavana keväänä Nina kuuli, etteivät vanhat vakituiset asiakkaat enää halunneet käyttää kukkatalon palveluita. Syynä oli uuden työntekijän tyly käytös. Asiakkaat olivat kokeneet tämän käytöksen ikävänä myös muita työvuorossa olevia kohtaan. Nina yritti keskustella asiasta työntekijän kanssa asiasta useasti ja joutui tarkkailemaan tämän käytöstä entistä kriittisemmin. Puheella ei kuitenkaan tuntunut olevan vaikutusta.

Kesä saapui ja se tarkoitti kukkabisnekselle uutta sesonkia kiireineen. Kukkatalolla oli vilkas viikonloppu, jossa työtahti venyi äärimmilleen.

Ninan huomauttaessa uudelle työntekijälle asiasta, hän ei kyennyt sitä vastaanottamaan vaan hermostui totaalisesti huutaen ja haukkuen. Tapahtuneen jälkeen Nina kirjoitti hänelle käytöksestä kirjallisen varoituksen. Työntekijä jäi saman tien sairaslomalle. Nina joutui useamman kuukauden kirjoittamaan hänet työvuorolistoihin tietäen, ettei tämä tule töihin vaan toimittaa sairaslomalapun sähköpostitse. Käytännössä yrittäjälle tämä tarkoitti sitä, että hän joutui paikkaamaan nuo vuorot itse muiden töidensä lisäksi.

Vaikean tilanteen jatkuessa Nina alkoi selvittää asiaa. Irtisanomismahdollisuutta ei ollut: yksi kirjallinen varoitus ei ollut riittävä syy. Tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin vedoten Ninan olisi ensin pitänyt irtisanoa molemmat kauemmin talossa olleet vakituiset työntekijät, niin paljon oppisopimus sitoi. Asiaa monimutkaisti myös se, että työntekijä oli sairaslomalla. Tilanne oli hankala. Lopulta Nina teki päätöksen: hän luopuisi kukkatalosta kokonaan.

Kysyin Ninalta miten tilanne olisi voitu ennaltaehkäistä. Olisiko ulkopuolisen tekemä työkykyarviointi voinut auttaa? ”Jos työntekijälle olisi tehty työkykyarviointi töihin tullessa, olisi selkäkivut varmasti tulleet esille siinä vaiheessa. Vaikka myöhemmin oireet ilmeni myös todella paljon henkisellä puolella, alkuperäinen syy oli varmasti paha selkäkipu, mikä raastoi myös työntekijän hermoja”, Nina toteaa. ”Kukkakauppatyö on raskasta fyysisesti ja välillä myös henkisesti asiakaskohtaamisten takia. Todennäköisesti työtahti tuli hänelle yllätyksenä ja hän ei halunnut myöntää edes itselleen, ettei kykene suoriutumaan niistä tehtävistä”, hän jatkaa.

Ninan tapauksessa tiedon puute rekrytoitavan työntekijän soveltuvuudesta työtehtävään johti yrityksestä luopumiseen. Aina seuraukset eivät ole yhtä dramaattiset, mutta ylimääräinen rekrytointikierros on aina turha ja kallis. Myös työntekijän hyvinvoinnille ja työkyvylle on tärkeää, että hän soveltuu työtehtävään kaikkine ominaisuuksineen. Työntekijän ja avoimen työpaikan yhteensopivuutta arvioidessa tulee fyysisten ominaisuuksien lisäksi ottaa huomioon myös mm. psyykkisiä ja sosiaalisia tekijöitä. Kun yritys saa oikean työntekijän hänelle sopivaan tehtävään, työnteko on tuloksekasta ja sujuvaa. Viihtyvyys työssä näkyy työmotivaationa mutta myös hyvänä työilmapiirinä, mikä on työhyvinvoinnin kannalta erittäin tärkeää. Ei siis ole samantekevää, minkälaisen ihmisen palkkaa avoimena olevaan tehtävään. Työnhakijan työkyvystä ja ominaisuuksista kannattaa siis ottaa selvää, jo rekrytointivaiheessa.

Sulje